:: hannusiltala.com ::

Etusivu
Foorumi
Henkilökuva
Kirjoituksia
Valtuustosta
Yhteystiedot
Linkit

 

Oikeus haasteelliseen työhön - Olisko aika kypsä psykologiselle sopimukselle?

Käsittelen tässä artikkelissani työmarkkinaneuvos Tuomo Alasoinnin 6.9.2005 Seinäjoen Työhyvinvointi 2006 -seminaarissa pitämää videoesitelmää sekä ajatuksiani, jotka esitin omassa vastauspuheenvuorossani.

Työelämää on kehitetty, mutta työssä ei kuitenkaan viihdytä, työtä ei koeta mielekkääksi. Suhtautuminen työhön ja sen mielekkyyteen noudattelee Alasoinin mukaan pääsääntöisesti suhdannevaihteluja. Laman aikana mennään alaspäin ja talouden parantuessa ylöspäin.

Selityksenä mielekkyyskokemuksille pidetään psykologista sopimusta, joka toisin kuin perinteiset taloudelliset työehtosopimuksiin ja työsopimuksiin perustuvat sopimukset eivät ole mitattavissa rahassa.

Perinteinen vertaus psykologiselle sopimukselle on ns. samassa veneessä oleminen. Työntekijät samaistuvat yritykseen ja kokevat jonkinlaista kohtalonyhteyttä siihen. Vastineena yritys on taannut varman työsuhteen. Valtionrautatietkin ilmoittivat ennen työpaikkailmoituksissaan: "Tervetuloa varmaan taloon".

Alasoinin mukaan selitys psykologisen sopimuksen murtumiselle on talouden globalisaatio, työelämän entistä nopeammat, rajut ja ennakoimattomat muutokset. Ihmiset kokevat epävarmuutta.

Huolimatta ihmisten panostuksesta on taloudellisestikin menestyneitä yrityksiä lopetettu tai on vähennetty niiden työvoimaa. Tätä eivät ihmiset ymmärrä. Mielestäni heidän ei tarvitsekaan ymmärtää. Minusta kohtaloyhteydet ovat korvien välissä, eikä niillä ole vastinetta todellisuudessa.

Käsitykset samassa veneessä olemisesta ovat harhaa. Psykologinen sopimus ei paljon paina kovissa muutostilanteissa. Tuloksen ja voittojen maksimointi on etusijalla. Yrityksen toimintojen uudelleenjärjestelyt, halpamaihin siirrot selitetään sijoittajien toiveilla. Pääoma ei tunne rajoja eikä sillä ole moraalia.

Seminaarin myöhempien alustusten perusteella sellainen asia kuin isämaallisuus ei taida elää enää kuin Etelä-Pohjanmaan perheyritysten toimitusjohtajien veressä.

Tutkimusten mukaan Suomi on ollut luottamusyhteiskunta viime vuosina. Suomalaisen johdon ja työntekijöiden välillä on kansainvälisesti vertailtuna vähemmän jännitteitä kuin muissa maissa. Vielä jokunen vuosi sitten puhuttiin kilpailuihmeestä, joka nosti Suomen lamasta.

En suoraan allekirjoita Alasoinin kuvaamaa luottamusyhteiskuntakäsitettä, joka on sukua psykologiselle sopimukselle. Nostan luottamuksen ylläpitämisen ensisijaiseksi takuuksi sopimusyhteiskuntaa, jossa asiat neuvotellaan ja asiat pannaan paperille ja nimet alle.

Sopimukset ovat yleensä pitäneet hyvin ja neuvottelujärjestelmä on toiminut. Suuret häiriöt ovat olleet vähäisiä taannoista paperin työsulkua lukuun ottamatta.

Psykologisen sopimuksen perusongelma on, että se on ns. henkinen sopimus, jota ei voi sanktioida mitenkään. Uuden psykologisen sopimuksen takuiksi tarvitaan parempaa muutosturvaa, vähintään samaa tasoa kuin keskeisissä kilpailijamaissa. Tarpeeksi kova hinta poistaa tai hillitsee yritysten lyhytjänteistä seikkailua voittojen maksimoinnin perässä.

Onko kilpailukykyprojekti tullut tiensä päähän, jos yhteys palkansaajilla positiivisesta hyödystä häviää? Alasoini maalasi kolme vaihtoehtoa selviytymiselle: 1. opetellaan pelaamaan työelämän pelisäännöillä entistä paremmin, 2. vetäydytään koko pelistä ja 3. yritetään muuttaa pelisääntöjä.

Alasoini pitää ensimmäistä vaihtoehto individualistisena, jossa ei sitouduta, jokainen on oman onnensa seppä. Toisessa mallissa, joka on valitettavan yleinen, on ihmisillä halu päästä pois työelämästä. Kolmas vaihtoehto pitää sisällään yhdessä tekemisen muutoksen, joka antaa uudenlaisen perusta psykologiselle sopimukselle.

On turha haikailla menneeseen, vakaita ja pitkiä työsuhteita ei voi taata kenellekään. Sen sijaan työnantajien tulisi pyrkiä hyvän johtamiseen, työn organisoinnin, työnjohtamisen, palkan ja työsuhteen ehtojen kautta sitouttamaan työntekijät.

On taattava oikeus haasteelliseen työhön ja itsensä kehittämiseen. Yksilön kannalta tämä merkitsee sitä, että ensisijaisesti satsataan itseen, ei työnantajaan. On pyrittävä oppiviin organisaatioihin. Ihmisille on taattava mahdollisuudet tosiasialliseen selviytymiseen työelämässä. Tällaisessa tilanteessa, jos bisnekselle on muuten tilaus, on aivan sama, minkä firman lippu katolla liehuu.

Olen Alasoinin esittämän kolmannen vaihtoehdon "yhdessä muutos" -kannalla, mutta vaihtoehto vaatii taustakseen takuut. Raaka realismia ja parasta muutosturvaa yksilön kannalta edustaa oman ammattitaidon ja työmarkkinakelpoisuuden korkeana pitäminen.

Olosuhteet ja edellytykset yrityksissä onkin luotava sellaisiksi, että ne tukevat ihmisten kehittymismahdollisuuksia. Jalat kannattaa pitää kuitenkin maassa. On realistisesti tarkasteltava, mitkä ovat ihmisten todelliset kehitysmahdollisuudet, jotta jokainen kokisi paremmat näköalat omiin mahdollisuuksiinsa.

On uskallettava pohtia ja etsiä vastaukset, miten ratkaistaan ikääntymisen, työkuntoisuuden ja heikon koulutustaustan tuomat tosiasialliset ongelmat?

Alasoinin mukaan ajatus uudesta psykologisesta sopimuksesta vahvistaisi paikallista sopimista. Ilman haasteellisen työn oikeutusta ei ihmisiä saada uusilla eläkejärjestelyillä houkuteltua olemaan pidempään työelämässä.

Se mitä Alasoini tarkoittaa uudenlaisella paikallisen sopimisella ei täysin auennut. Mielestäni tähän on jo nyt mahdollisuudet ilman, että asiasta täytyy tehdä suurta numeroa. Jokainen esimies ja työntekijä voi kohdallaan miettiä, miten edistää psykologista sopimista ja haasteellisen työn näköalojen parantamista työpaikoilla.

Aivan lopuksi haluan tuoda vielä yhden näkökulman psykologiseen sopimukseen. Vaikka kaikki eivät sitä julkisesti varmaankaan myönnä, jokainen ihminen haluaa olla tavalla tai toisella näyttämöllä, olla pätevä ammatissaan, saada arvostusta ja nähdä kättensä jäljen työssä.

Edellisen asian mahdollistamien ei paljon maksa ja se on usein kiinni vain hyvästä tahdosta ja perusarvoista, siitä miten ihmistä arvostetaan sosiaalisena olentona. Työelämällä on vielä paljon kehitettävää, jotta sen houkuteltavuus olisi työuran loppupäässä kilpailukykyinen kaikelle sille, mitä ihminen voi toteuttaa omalla ajallaan käyttäen vapausasteitaan vaikka sitten pienemmälläkin toimeentulolla.

Hannu Siltala

työehtosihteeri